Un projet de loi enfin déposé, trois arrêts de la Cour de cassation qui changent vos réflexes. Septembre 2026 a redistribué les cartes RH.
Après plusieurs mois de flou sur le calendrier de la transparence salariale, la France a enfin bougé : un projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Dans le même mois, la Cour de cassation a rendu trois décisions qui redéfinissent des pratiques RH courantes — la gestion des absences pour maladie, le respect des préconisations du médecin du travail, et la charge de la preuve sur les heures supplémentaires.
Aucun de ces textes n'est anecdotique. Chacun touche une décision que vous êtes susceptible de prendre cette année, sans forcément savoir que la règle du jeu a changé.
Transparence salariale : le texte prend enfin forme
Le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations est désormais sur la table. Il ne s'agit pas encore d'un texte applicable — les débats parlementaires peuvent en modifier le contenu — mais les grandes lignes sont connues, et elles engagent une préparation qui ne peut plus attendre le vote définitif.
Dès le recrutement, deux obligations nouvelles : indiquer une estimation de la rémunération proposée dans chaque offre, et interdiction absolue de demander l'historique salarial du candidat. Côté salariés en poste, un droit d'obtenir sous deux mois des informations sur leur propre rémunération et sur la moyenne, ventilée par sexe, de leur catégorie professionnelle.
À partir de 50 salariés, de nouveaux indicateurs de mesure des écarts remplaceront l'index égalité professionnelle actuel — avec obligation de mesures correctrices si les écarts ne sont pas justifiés par des critères objectifs indépendants du sexe. Le CSE voit son rôle renforcé à partir de 100 salariés sur l'accès à ces données.
La notion de "travail de valeur égale" est précisée et devra s'apprécier au regard des compétences techniques et non techniques, des responsabilités, des conditions de travail et de la charge physique ou nerveuse du poste. Cette définition élargie complexifie sensiblement la justification des écarts de rémunération existants.
L'entrée en vigueur serait progressive, avec des obligations différées pour les entreprises de moins de 150 salariés. Le texte n'est pas encore la loi. Mais l'architecture est connue, et les entreprises qui commencent dès maintenant à documenter leurs grilles de rémunération auront une longueur d'avance quand le calendrier définitif tombera.
Absences répétées : la désorganisation seule ne suffit plus
Un arrêt du 9 septembre 2026 rappelle une limite souvent ignorée dans la gestion des arrêts maladie à répétition. Le licenciement pour désorganisation de l'entreprise causée par des absences répétées ou une absence prolongée n'est pas, à lui seul, suffisant à établir une discrimination liée à l'état de santé — c'est un point rassurant pour l'employeur.
Mais la Cour pose une condition stricte : l'employeur doit démontrer la réalité de cette désorganisation, et le remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable.
À défaut de cette double justification, le licenciement n'est pas nul — mais il devient dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui reste une exposition contentieuse significative.
Ce motif de licenciement ne se déclare pas, il se prouve. Un dossier RH qui invoque la désorganisation sans en documenter la réalité concrète — charge reportée sur l'équipe, nécessité opérationnelle du remplacement, délai effectif de recrutement — expose l'entreprise à une contestation qui, même sans discrimination reconnue, coûte cher.
Préconisations du médecin du travail : l'inaction ouvre droit à réparation automatique
Deuxième arrêt du 9 septembre 2026, tout aussi structurant : le simple constat du non-respect des préconisations du médecin du travail — aménagement, adaptation ou transformation du poste — ouvre droit à réparation pour le salarié concerné. Aucune démonstration supplémentaire de préjudice n'est requise ; le manquement engendre "inévitablement" une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié.
Ce n'est plus une recommandation à intégrer "si possible". Une préconisation formalisée par le médecin du travail est une obligation dont le non-respect est automatiquement fautif, indépendamment de tout dommage démontré.
Pour une TPE/PME, cela signifie qu'un poste aménagé sur préconisation doit faire l'objet d'un suivi documenté — pas d'une simple prise de connaissance classée sans suite.
Heures supplémentaires : la charge de la preuve reste équilibrée, pas basculée
Un arrêt du 2 septembre 2026 rappelle un principe fréquemment mal interprété. En cas de litige sur des heures supplémentaires, le salarié n'a pas à prouver de manière absolue les heures effectuées — il doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, responsable du contrôle du temps de travail, d'y répondre avec ses propres éléments.
Cette répartition n'est pas un allègement de la charge du salarié au détriment de l'employeur : c'est un mécanisme de dialogue contradictoire.
C'est bien l'employeur qui porte la responsabilité du contrôle du temps de travail, et qui doit être en mesure de produire ses propres éléments en cas de désaccord. Une entreprise sans système de suivi du temps de travail fiable se retrouve structurellement désavantagée dans ce type de contentieux, quelle que soit la réalité des heures effectuées.
Quatre textes, quatre logiques différentes — mais un point commun : la rigueur documentaire prime systématiquement sur la bonne foi déclarative. Que ce soit pour justifier un écart de rémunération, motiver un licenciement pour désorganisation, suivre une préconisation médicale ou répondre à une contestation d'heures supplémentaires, la décision du juge dépend de ce que l'entreprise peut prouver — pas de ce qu'elle affirme.
Ekip RH — Roanne
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