Un plafond qui grimpe, une indemnisation accident du travail qui chute : depuis le 1ᵉʳ novembre, vos bulletins de paie ont changé sans prévenir.
Deux mouvements contraires viennent de se produire sur le plan budgétaire. Le plafond de la Sécurité sociale, référence de nombreux calculs de paie, va augmenter au 1ᵉʳ janvier 2027. Dans le même temps, le plafond de calcul des indemnités journalières versées en cas d'accident du travail vient de chuter, avec effet au 1ᵉʳ novembre 2026 — c'est-à-dire déjà en vigueur.
À cela s'ajoutent deux décisions de la Cour de cassation qui précisent des notions centrales du droit disciplinaire : la caractérisation du harcèlement moral, et les limites de l'obligation d'aménagement pour un salarié en situation de handicap.
PASS 2027 : la revalorisation est connue
Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale a annoncé une revalorisation de 1,74 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) au 1ᵉʳ janvier 2027. Un arrêté doit encore officialiser ces montants d'ici la fin de l'année, mais le chiffre est désormais la référence à intégrer dans vos projections de paie 2027.
Source : BOSS, 16 octobre 2026
Ce plafond sert de base à de nombreux calculs : cotisations sociales, tranches de retraite complémentaire, indemnités et prestations. Il sert aussi de référence au plafond unique d'exonération des indemnités de rupture que prévoit le PLFSS 2027 : si le texte est adopté en l'état, ce seuil serait fixé à un PASS, donc à ce même montant.
Le PLFSS 2027 reste un projet de loi, susceptible d'être modifié au Parlement. Le montant du PASS, lui, est acté par le BOSS : seul l'arrêté officiel reste à venir.
IJ AT-MP : le plafond à 1,8 SMIC, déjà applicable
La mesure annoncée par décret fin septembre est désormais en vigueur. Depuis le 1ᵉʳ novembre 2026, le salaire pris en compte pour le calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle est plafonné à 1,8 SMIC. Cette limite s'applique à tous les arrêts débutant à partir de cette date.
Source : décret n° 2026-909
Concrètement, tout salarié dont la rémunération dépasse ce plafond voit son indemnisation journalière diminuer par rapport au régime antérieur.
Lorsque l'employeur est tenu d'assurer un maintien de salaire, par accord de branche ou convention collective, la baisse des IJSS augmente mécaniquement le complément à sa charge. À salaire identique, un salarié placé en arrêt accident du travail cette semaine peut donc coûter plus cher à l'entreprise qu'un salarié placé en arrêt la semaine précédente.
Harcèlement moral : la répétition d'un même comportement peut suffire
Cet arrêt précise un point souvent mal interprété dans la gestion des signalements internes. La caractérisation d'un harcèlement moral n'exige pas nécessairement des agissements de nature différente. La répétition d'un même type de comportement suffit, dès lors que ces agissements répétés ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.
Un comportement répété de façon systématique, sans acte isolé particulièrement grave, peut suffire à caractériser un harcèlement. Attendre un fait « plus grave » ou « différent » avant de déclencher une enquête interne n'est pas une position prudente : c'est le risque de sous-qualifier une situation qui remplit déjà les critères.
Handicap : l'obligation d'aménagement se déclenche sur demande
Cet arrêt clarifie les limites de l'obligation de l'employeur envers un salarié en situation de handicap. Le refus, même implicite, de mettre en place des aménagements raisonnables, ou de solliciter un organisme spécialisé à la demande du salarié, peut laisser présumer une discrimination. Il revient alors à l'employeur de démontrer que son refus repose sur des raisons objectives, notamment une impossibilité matérielle ou des charges disproportionnées.
La Cour pose cependant une limite tout aussi importante : l'absence de démarches supplémentaires de reclassement après la seule reconnaissance du statut de travailleur handicapé ne suffit pas, à elle seule, à présumer une discrimination, en l'absence de demande d'aménagements ou de saisine d'un organisme spécialisé par le salarié.
L'obligation de l'employeur n'est pas un devoir général et permanent d'initiative. Elle se déclenche concrètement lorsqu'une demande est formulée, et c'est à ce moment précis que la réponse doit être documentée et objectivée.
Quatre actualités, un même message : les paramètres budgétaires de la paie évoluent plus vite que les pratiques RH ne s'ajustent, et les critères de qualification juridique se précisent sans toujours remonter jusqu'aux équipes terrain.
Un plafond mal anticipé coûte cher sur une fiche de paie. Un critère de qualification mal maîtrisé coûte cher devant un conseil de prud'hommes.
Ekip RH — Roanne
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